Ele nasceu Foi humano, como qualquer um de nós Foi pequeno, frágil e indefeso E assim nos mostrou o tamanho milagre que reside em cada vida
Nasceu de uma mãe Uma mulher com dúvidas, medos e incertezas Mas que ao ter um filho em seus braços Se viu ainda maior e sentiu a força do poder da criação
Muito além de quem somos De onde viemos, para onde vamos É hora de lembrarmos que somos humanos Tão cheios de potencial e divindade Tão carregados de imperfeições
Que hoje seja um convite Para olharmos ao redor com mais generosidade Para enxergarmos o outro com mais empatia Para abraçarmos nossas próprias vulnerabilidades E termos coragem de assumir a nossa própria voz
Não apenas por essa Noite Feliz Mas por todos os outros dias e noites Enquanto estivermos nessa grande e louca aventura que é viver
Hoje vamos festejar junto a quem amamos Agradecer simplesmente por estarmos aqui E por trazermos em nós traços de uma história que mudou o mundo
Escrito por Clarissa Gazzaneo, em dezembro de 2021, adaptado de texto publicado por Clarissa Gazzaneo e Christiane Gonçalves em @Entrelaços, Letras e Nós.
O meu propósito inicial ao divulgar informações sobre a Síndrome de Burnout foi trazer à luz um tema tão presente no ambiente de trabalho, mas ainda discutido de maneira superficial e estigmatizada, dificultando a tomada de ações efetivas.
Sabemos que em um ambiente em que falamos fluentemente de margem, crescimento, lucratividade, produtividade, fatos e dados, falar de uma síndrome pode até parecer um novo idioma. Mas com olhos e ouvidos atentos, percebemos que essa realidade está mais próxima do que poderíamos (e gostaríamos de) imaginar.
O mergulho mais aprofundado sobre o tema me ajudou a começar a montar um quebra-cabeça sobre situações que vi acontecer ao longo da minha experiência profissional e que não tiveram o seu esperado “final feliz”.
– Um jovem profissional promovido para uma gerência sênior pela sua capacidade de resolução de problemas complexos é desligado menos de um ano depois após uma sucessão de erros
– Um experiente executivo de vendas ao assumir a diretoria para qual sempre se preparou perde sua autoconfiança a ponto de gaguejar e não conseguir engajar seus times
– Mulheres, muitas e muitas mulheres, levadas a acreditar que o fardo da vida corporativa era grande demais para elas, abrindo mão de carreiras ascendentes e promissoras
– Um time de alta performance e cheio de energia, passa a trabalhar por horas a fio sem alcançar resultados efetivos e de uma hora para outra perde seu brilho
Exemplos de situações que não foram explicadas e muito menos solucionadas por práticas de Engajamento, Treinamento, Desenvolvimento, Feedback, Gestão de Desempenho. Mas quando voltei a refletir sobre elas usando uma nova lente, passei a enxergar padrões que antes não via.
A questão que as organizações estão enfrentando é uma crise de esgotamento de energia. Um estudo recente do Instituto Gallup identificou que cerca de dois terços dos trabalhadores americanos experimentam algum nível de esgotamento no trabalho. Dessa forma, podemos imaginar que alguma dessas pessoas enfrentando o Burnout está bem mais próxima do que sequer imaginamos. Na verdade, pode ser eu, ou mesmo você.
O esgotamento profissional, a Síndrome de Burnout, é uma consequência severa da sujeição prolongada ao estresse que se desenvolve quando as demandas no trabalho e as capacidades pessoais são desequilibradas por muito tempo. Os mais significativos indícios de Burnout são exaustão emocional e pessimismo, desaparecimento do entusiasmo pelo trabalho, longas horas de trabalho, falta de horas de descanso, atraso frequente, incapacidade na gestão das demandas, não cumprimento de prazos, queda de desempenho, e relutância em cumprir novas atividades. Qualquer semelhança com os casos compartilhados acima não deve ser mera coincidência.
Se por um lado há um consenso de que o sofrimento psicológico, como a Síndrome de Burnout, é um sintoma cada vez mais presente no ambiente organizacional, pouco ainda se discute sobre o tema com a abertura, transparência e nível de responsabilização necessários para evitá-lo. Uma abordagem efetiva deve incluir vários níveis que se influenciam mutuamente, como o nível organizacional, lideranças, equipes e indivíduos.
Principalmente no contexto da pandemia, vimos um aumento significativo de práticas organizacionais como iniciativas de bem estar focadas em saúde mental, resiliência e controle de estresse. Essas atividades, ao alcançarem todos os níveis das organizações, também convidam cada indivíduo a refletir sobre sua própria situação, necessidades e oportunidades.
Porém, ainda existe uma oportunidade de reforçar de maneira mais intencional o impacto dos líderes diretos no esgotamento e adoecimento no trabalho. Como popularmente dizemos, esses líderes estão posicionados no “meio do sanduíche” entre a alta liderança e suas equipes. Eles lidam com o desafio de equilibrar as demandas individuais e a performance geral de suas equipes, ao mesmo tempo em que recebem diretamente a pressão por alcance dos resultados estratégicos.
Além disso, para os membros de suas equipes, o gestor personifica a cultura, valores e estilo de liderança da própria organização tendo um impacto fundamental na maneira como cada um percebe o seu ambiente de trabalho. De acordo com o Instituto Gallup, o comportamento da liderança direta impacta em 70% a percepção do trabalhador sobre a sua experiência de trabalho. Dessa forma, informar, conscientizar e acima de tudo apoiar os líderes a incorporarem o tema de saúde e bem estar em suas práticas de gestão é fundamental.
Os melhores gerentes demonstram que se importam, conhecem individualmente cada membro de sua equipe, entendem o que é mais relevante para cada um, comemoram conquistas profissionais e pessoais, conversam sobre desempenho, realizam avaliações formais e, acima de tudo, respeitam seus funcionários.
Mas como colocar tudo isso em prática? Para começar, o Gallup identificou cinco principais atitudes de liderança eficaz que comprovadamente ajudam a prevenir e reduzir o risco de Burnout. São elas:
1. Ouvir ativamente buscando compreender os problemas relacionados ao trabalho.
2. Incentivar que a equipe seja uma linha de suporte emocional aos que passam por dificuldades.
3. Fazer a opinião de todos valer, convidando todos a compartilharem ideias e se responsabilizarem pelo próprio desempenho.
4. Tornar o trabalho significativo, mostrando como as contribuições de cada um podem fazer a diferença.
5. Fornecer feedback baseado em fortalezas para que equipe possa fazer o que fazem de melhor.
Além disso, por mais que cada pessoa reaja ao estresse de maneira individual, pesquisas identificaram padrões que podem levar a experiência de Burnout e que portanto merecem uma atenção especial para serem evitados:
1. Quando o trabalhador desconfia de que não é tratado de forma justa ou da mesma forma que os demais
2. Demanda de trabalho de excessiva, seja por restrição de tempo, complexidade ou incompatibilidade com os recursos disponíveis
3. Falta de clareza sobre objetivos e expectativas, principalmente na comunicação com o gerente direto
4. Falta de apoio e encorajamento diante de desafios, fazendo com que o trabalhador se sinta isolado e receoso
5. Pressão por prazos inatingíveis, desalinhados com expectativas de desempenho e excelência
Por fim, se eu tivesse que resumir a maior contribuição de um líder para a saúde, bem estar, engajamento e desempenho de sua equipe eu diria: faça com que cada membro da sua equipe sinta como genuinamente se preocupa com ele como pessoa. E que assim não faltem conversas abertas, significativas e capazes de fortalecer conexões que realmente farão a diferença para a construção de um ambiente saudável e positivo.
Por Clarissa Gazzaneo, Consultora e Fundadora da Casa do Ser.
Na citação que marcou um dos momentos mais emocionantes do sucesso cinematográfico Um Lugar Chamado Notting Hill, a estrela Anna Scott se mostra como uma pessoa normal diante do comerciante de livros William Thacker. Apenas quando os dois se enxergam genuinamente, sem máscaras e rótulos, é possível que a verdadeira conexão entre eles aconteça. Mas o que isso tem a ver com liderança e desenvolvimento nas organizações?
Temos tecnologias, ferramentas e processos, mas no fim do dia, somos apenas humanos, imperfeitos, incompletos, inconstantes. É isso que trazemos todos os dias para o mundo do trabalho, independentemente do cargo, salário e do que está escrito no crachá. Apesar de gênero, idade, nacionalidade, experiências vividas e preferências pessoais.
Dessa forma, se passamos a ver nossas relações no ambiente corporativo da mesma maneira que lidamos com qualquer outra relação interpessoal, concluímos que não há uma fórmula mágica, um modelo único que dê conta de todas essas variáveis.
Reduzindo o conceito de liderança a sua partícula mínima, o que fica é a construção de relações de indivíduo para indivíduo e a única maneira de fazer isso dar certo é por meio da abertura, autenticidade e vulnerabilidade. É ter como ponto de partida a consciência do que cada um tem a oferecer, do que precisa receber, daquilo que cada um é capaz e de suas próprias limitações. É também ter um interesse genuíno de enxergar o outro como pessoa, com toda a sua bagagem e complexidade.
Não é por um acaso que as habilidades comportamentais têm sido cada vez mais necessárias no ambiente organizacional. Autoconhecimento, inteligência emocional, resiliência são exemplos das competências que se tornaram essenciais para o alcance de alto desempenho em qualquer área, função, segmento industrial.
Apenas com essas bases sólidas, as diferentes ferramentas, modelos de liderança e processos passam a ser relevantes, uma vez que então podem ser aplicados de forma contextualizada, personalizada e adequada ao momento e situação.
Em um mundo no qual a tecnologia está cada vez mais imbuída em todos os aspectos de nossa vida, o que nos faz essencialmente humanos é o que nos permitirá chegar ainda mais longe. Como líderes, como colaboradores, como indivíduos.
Por Clarissa Gazzaneo, Consultora e Fundadora da Casa do Ser
